El mentoring puede contribuir a preservar el legado de sabiduría empírica acumulada en la sociedad, las familias y las organizaciones. Para ello se requieren procesos serios, adelantados por personas que posean la experiencia y el método para transferirla.
Por: Jaime España Eraso*
Además de existir procesos de mentoring formal hay otros como el mentoring informal y el mentoring inconsciente:
- Mentoring formal: El mentor conoce la metodología adecuada para transferir su experiencia a otra persona o colectivo de personas y guiarlos hacia mejores resultados.
- Mentoring informal: Ocurre cuando alguien estimula con información a otra persona careciendo de método alguno.
- Mentoring inconsciente: Una persona provee consejo a otra sin saber que actúa como mentor y desconociendo el impacto de su mensaje.
Oportunidad de aprender en tiempo real
Un sistema que funciona en tiempo real es aquel que interactúa activamente con su entorno, comprende las posibilidades y restricciones de cara al resultado esperado.
Con la expresión “aprendizaje en tiempo real”, no se hace referencia al uso de recursos digitales, sino a la exigencia actual de las organizaciones de “aprender sobre la marcha”.
No obstante, no podemos convertirnos en seres frívolos e inmediatistas, lo que sí es deseable, es aprender de las vivencias, asimilar cada experiencia y cultivarse con cada estrategia o táctica implementada.
El mentoring propone una alternativa y refuerza un mensaje: “La capacitación debe evolucionar”. No se puede seguir impartiendo cátedra al estilo antiguo. En la actualidad, el aprendizaje debe ser parte integral de la práctica y la práctica parte integral del aprendizaje. En otras palabras, aprender sobre la marcha es la competencia más deseable para mantener el progreso y evitar cambios drásticos que afecten la estabilidad de las personas y las organizaciones en las que laboran.
Para entender el mentoring es necesario conocer lo siguiente:
¿Quién es mentor?
Ser humano que extrae de lo vivido valiosos aprendizajes y los comparte con quien esté dispuesto a descubrir nuevos escenarios de felicidad y productividad.
¿Qué se necesita para ser mentor?
Para transformarse en gran mentor una persona requiere desarrollar competencias en dos niveles. Primero, aprender a capitalizar sus vivencias y luego aprender a transferirlas.
¿Qué hace un mentor?
El mentor transfiere experiencias aplicables al contexto de su aprendiz y no modelos teóricos o ejemplos de posibles ideales.
¿Qué obtiene el mentor al transferir experiencias y no conceptos teóricos?
Acelera la curva de aprendizaje, agiliza la puesta en práctica e impacta positivamente los resultados de su aprendiz.
¿Cómo hacerlo?
Conquistando discernimiento para movilizar cambios personales y transpersonales, en los que el espíritu sea el impulsor en la renovación de los pensamientos, las emociones, las palabras y las acciones de cada persona, para superar los desafíos, retos o dificultades personales, familiares, sociales, laborales y planetarios como consecuencia de conectar al ser con el gozo, la abundancia y el potencial espiritual como condición especial de bienestar, salvación, liberación y virtuosismo.
¿Qué requiere un buen Mentor?
- Conservar activo el espíritu de aprender y de experimentar algo nuevo cada día.
- Realizar su labor desde el afecto y ofrendar su mejor energía.
- Poseer experiencia real en el énfasis que interviene como mentor.
- Mantener apertura para explorar posibilidades no divisadas.
- Plantear retos que posibiliten nuevas experiencias y aprendizajes al aprendiz.
- Orientar en virtudes prácticas, comportamientos éticos y conductas morales.
¿Qué obtiene un buen Mentor?
- Que una empresa impulse y retenga su mejor talento.
- Que las personas mejoren las relaciones y la forma de obtener resultados.
- Que la organización alcance su meta.
¿Qué es un programa de mentoring?
Es la respuesta en tiempo real a las necesidades de formación.
¿Por qué utilizar el mentoring en las empresas?
- Porque enfrentan ritmos de trabajo, presiones y exigencias que no les permiten estancarse en complejas evaluaciones ni en lentas capacitaciones.
- Es momento de alejarse de procesos formativos lentos y descontextualizados.
- Es necesario entrenar en tiempo real a las personas, a los equipos y a las organizaciones.
- Una persona se desarrolla en una empresa que progresa, y una empresa prospera cuando su equipo humano evoluciona con ella.
¿Qué aporta el Mentoring?
- Captura lo valioso de cada experiencia.
- Moviliza el aprendizaje de manera rítmica.
- Apoya a las personas a implementar lo aprendido y a aprender lo practicado.
¿Qué promueve el Mentoring?
- Diseminar el aprendizaje en toda área o nivel.
- Observar el progreso, el desempeño y los resultados.
- Asumir la responsabilidad de enseñar y de aprender continuamente.
¿Qué promete el Mentoring?
- Formar a las personas sin apartarlas de su sendero o su quehacer diario.
- Crear un ambiente laboral enriquecido con educación práctica.
- Recortar extensas jornadas de capacitación tradicional.
Un mentor transfiere lo que ha aprendido en el transcurso de la vida. Necesita desarrollar su inteligencia relacional al máximo, pues es así como conecta con las personas para que reciban las vivencias y experiencia que ofrece.
El mentor necesita dar vida al aforismo griego “conócete a ti mismo”, exhortación a recorrer el camino de reconocimiento de los propios pensamientos, emociones, palabras y acciones como primer paso para abrirse ante la posibilidad de transformar vivencias en aprendizajes, incorporando estos seis componentes:
- Autoconocimiento: Observar el pasado, vivir el presente y enfrentar el futuro.
- Elevar el nivel de consciencia, reconocer las limitaciones, las potencialidades y activar el deseo de mejorar.
- Empoderamiento, es decir, aprender del pasado y actuar en el presente con total responsabilidad por las consecuencias futuras de cada acción.
- Confianza en sí mismo, para asegurar que se levantará de cualquier error o fracaso.
- Automotivación, entendida como la fuerza que surge en la mente y en el corazón de cada persona para alcanzar sus sueños.
- Integralidad, capacidad de asimilar todo el proceso, enlazar cada parte con el todo, abarcar el todo con cada parte y relacionar el todo con el entorno.
Existen diferentes escenarios de aprendizaje como la consultoría, el coaching, el entrenamiento y el mentoring. No se puede decir cuál es mejor porque depende de qué se necesite. Estos escenarios de aprendizaje son diferentes y pueden complementarse. Hay que tener claro que un coach no es un capacitador, un entrenador no es consultor, etcétera.
El coach es quien crea escenarios de aprendizaje mediante preguntas que inquietan e inspirar el propósito de personas y comunidades. No aconseja, no sugiere, no opina.
El mentor es la persona que transfiere sus experiencias a otros (no enseña teorías, ni acude a modelos teóricos, filosóficos, matemáticos). Aporta lo que aprendió por experiencia, incluyendo lo que aprendió por acierto o por error.
El consultor posee modelos específicos para reconocer variables, ofrecer opciones y brindar información especializada, mediante conceptos traídos de estudios, academia, libros, capacitaciones, trabajos desarrollados por investigadores.
Un entrenador es aquella persona con criterio y experiencia para proveer a otros los conocimientos, aptitudes, habilidades, competencias y comportamientos indispensables para que mejoren las condiciones en las que asumen sus responsabilidades y resuelven sus problemas.
¿Integrarlos o divorciarlos?
La adecuada integración y balance de éstas herramientas aseguran la ejecución satisfactoria del trabajo en lo estratégico, lo táctico, lo operativo y lo relacional.
Los problemas surgen cuando un coach, docente o entrenador acepta acompañar a las personas sin tener las bases para hacerlo, por ejemplo:
- Un docente sin experiencia en el mundo empresarial realiza una capacitación en una empresa.
- Un coach sin contacto en el ámbito organizacional realiza un proceso de coaching empresarial.
- Una persona pretende ser mentor sin tener experiencia específica que transferir.
Ejemplos sobran, pero es un hecho que en la actualidad se requieren especialistas para cada contexto, esa una realidad indiscutible.
Quienes no lo entienden, pretenden solucionar alguna situación con la metodología incorrecta, o contratando a las personas equivocadas.
No es que alguna de ellas sea mejor que otra, es que tienen propósitos diferentes y los resultados dependerán de la seriedad y profundidad con que el coach, el mentor, el entrenador o el consultor aborden cada proceso.
Para obtener los mejores resultados, el coach, mentor, consultor o entrenador necesitan comprender con exactitud el ambiente y el entorno en el que habitan las personas y organizaciones que orientan, así posibilitan un progreso significativo, buen aprendizaje y resultados sostenibles, al tiempo que evitan frustración.
Es indispensable integrar adecuadamente los objetivos de aprendizaje y evolución que aseguren la inversión del proceso de intervención y esto difícilmente se obtiene con profesionales que desconozcan el contexto de la empresa e identifiquen la realidad sobre la que se puede educar a las personas, ajustar los procesos y actualizar las políticas.
Si la intención es obtener la reinvención del modelo productivo de una empresa para expandir la competencias prácticas de las personas, modificar sus conductas, recuperar su fe, de sanar sus relaciones, de reencontrar su propósito, de trasmutar sus ambientes y de avanzar en soluciones, se necesitan mentores que instruyan desde el afecto y orienten desde el misticismo.
Para lograr lo anterior se debe:
- Identificar al guía o acompañante ideal para cada aprendiz considerando la experiencia que transmitirá y cómo impactarán sus enseñanzas.
- Precisar los roles del mentor y su nivel de autoridad para orientar y exigir el cumplimiento de las instrucciones.
Lo anterior es posible únicamente cuando el mentor, coach o consultor:
- Reconoce objetivamente cada situación.
- Enseña, instruye, informa, forma y transforma.
- Usa su influencia para provocar avances, cambios o toma de decisiones.
- Es ejemplar.
- Retroalimenta con firmeza y seguridad.
- Cree en su aprendiz y lo apoya.
¿Qué no debe hacer un mentor, coach o consultor?
- Evitar que el aprendiz tome sus propias decisiones.
- Solucionar los problemas de sus discípulos.
- Sujetar la finalización del programa al logro de objetivos.
- Promover una relación de dependencia luego de finalizado el proceso.
*Creador de la Filosofía Humanista de Resultados
Mentor Senior, Máster Coach, Consultor Internacional
Presidente de la Red Global de Mentores
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