Por Berenice Aguilar
Durante los últimos meses, quienes trabajamos de cerca con temas de comunicación, educación y desarrollo profesional hemos visto repetirse un mismo diagnóstico en distintos foros empresariales: las compañías mexicanas necesitan talento tecnológico y no lo encuentran.
No se trata de una percepción aislada. El reporte de Escasez de Talento del tercer trimestre de 2026, elaborado por ManpowerGroup, señala que seis de cada diez empleadores en México reportan dificultades para cubrir vacantes especializadas, y ubica al sector de Tecnología y Servicios de TI entre los que registran mayor demanda neta de contratación en el país.
El dato no debería sorprender a nadie que participe en procesos de reclutamiento o en la operación diaria de una pyme o una empresa mediana.
La transformación digital dejó de ser un proyecto a futuro para convertirse en una exigencia inmediata: automatización de procesos, ciberseguridad, análisis de datos e inteligencia artificial aplicada ya forman parte de la operación cotidiana de sectores tan distintos como el comercio, la manufactura, la logística y los servicios financieros.
El problema es que la oferta de profesionistas capacitados en estas áreas no crece al mismo ritmo que la demanda.
Esta brecha tiene un efecto directo sobre la competitividad. Cuando una empresa no logra cubrir un puesto técnico, no solo retrasa un proyecto: también pierde terreno frente a competidores que sí lograron resolver esa necesidad, ya sea contratando en otros mercados, tercerizando servicios a un costo mayor, o simplemente operando con procesos menos eficientes.
En el mediano plazo, esa diferencia se traduce en productividad, en capacidad de innovación y, eventualmente, en participación de mercado.
Un fenómeno similar ocurre del otro lado del Atlántico. La consultora Robert Half documentó en Estados Unidos, mercado que suele anticipar tendencias laborales para América Latina, un crecimiento de 163% en un año en las vacantes relacionadas con inteligencia artificial, machine learning y ciencia de datos, y de 124% en las de ciberseguridad.
Son cifras que conviene observar con atención, porque suelen anunciar hacia dónde se moverá también la demanda laboral en México en los próximos trimestres.
¿Qué pueden hacer las empresas mientras el sistema educativo y el mercado laboral se ajustan a este nuevo ritmo? La respuesta más inmediata no está en esperar a que aparezca el candidato ideal, sino en invertir en la capacitación del talento que ya forma parte de la organización.
Un colaborador que conoce la operación, la cultura y los procesos internos de una empresa, y que además se especializa en herramientas tecnológicas actuales, suele representar un retorno de inversión más alto que la contratación externa, tanto en tiempo como en costo de adaptación.
Esta lógica aplica de forma distinta según la etapa de carrera de cada profesionista, y conviene que las áreas de recursos humanos lo tengan presente al diseñar sus planes de desarrollo.
Quienes están en los primeros años de su trayectoria profesional suelen buscar rutas de especialización rápida, que les permitan alcanzar responsabilidades senior sin años de espera. Quienes ya acumulan una trayectoria media están más interesados en credenciales que respalden un salto a posiciones de liderazgo. Y quienes llevan una carrera consolidada priorizan actualizarse en las herramientas y metodologías que cambiaron desde que iniciaron su formación original, sin tener que interrumpir su vida laboral para lograrlo.
La buena noticia es que la oferta de educación en línea en México maduró de forma considerable en los últimos años. Hoy existen programas con reconocimiento oficial de la SEP, opciones de convalidación internacional y esquemas flexibles que permiten estudiar sin dejar de trabajar, algo que hace una década era mucho más limitado.
Esta evolución ha vuelto más accesible algo que antes representaba una barrera real: compaginar una carga laboral de tiempo completo con estudios de especialización o posgrado.
Para las cámaras empresariales y los organismos que representan a las pymes, este es un momento oportuno para impulsar alianzas con instituciones educativas, promover programas de becas y facilitar información clara sobre rutas de capacitación disponibles para sus agremiados.
La brecha de talento en TI no se va a cerrar por sí sola, pero tampoco requiere soluciones extraordinarias: requiere que empresas, profesionistas e instituciones educativas coincidan en la misma prioridad, en el mismo momento.
Al final, la pregunta que debería hacerse cada organización no es si necesita talento especializado en tecnología, sino qué tan rápido está dispuesta a formarlo, dentro o fuera de sus filas, antes de que la brecha se convierta en una desventaja competitiva permanente.
Sobre la autora
Berenice Aguilar es comunicóloga y Social Content Strategist en UDAVINCI, donde desarrolla estrategias de contenido digital enfocadas en SEO y comunicación. Su trabajo se centra en la creación de contenidos especializados sobre educación, innovación y desarrollo profesional, con el objetivo de acercar información útil y relevante a distintas audiencias.
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